Les entreprises qui ont su franchir le pas des préjugés témoignent de tout ce que peuvent apporter des personnes en situation de handicap ou de maladie chronique évolutive. Pourtant, force est d’observer que ces dernières sont encore trop absentes du paysage professionnel.
Ainsi, les patients atteints de sclérose en plaques n’osent pas toujours parler de leur maladie . Ils ont peur d’être incompris, voire discriminés. Ils sont conscients, que, trop souvent, dans l’entreprise, diversité rime avec contrainte. « Les dirigeants pensent trop souvent que la diversité est un vernis, du politiquement correct. Ils sous estiment les enjeux économiques qui se cachent derrière une politique de diversité. Ils commencent à mettre en place des process appropriés, mais il reste encore beaucoup de chemin à parcourir », observe Françoise Tollet, qui dirige Business Digest, observatoire des tendances et innovations en matière de leadership et management.
La diversité, gage de valeur ajoutée
Selon elle, « des entreprises comme Google et Microsoft se classent régulièrement en tête des palmarès des entreprises aux populations les plus diverses. La diversité est en effet un véritable facteur de créativité ». Et la dirigeante de Business Digest de citer en exemple Paul Polman, ancien président d’Unilever : « il avait coutume de dire que c’est en répliquant la diversité des consommateurs au sein de l’entreprise qu’on parvient le mieux à appréhender leurs désirs ». Elle insiste sur le fait que les entreprises qui ont su intégrer des personnes touchées par la maladie ou le handicap ont pu observer une modification positive des relations dans les équipes, avec une consolidation de valeurs essentielles comme l’entraide, le partage et l’ouverture.
Un nécessaire accompagnement
Elle met toutefois en garde les entreprises qui seraient tentées de penser que la solution se situe uniquement au niveau du recrutement. « Il ne suffit pas de recruter des personnes concernées par une sclérose en plaque ou un handicap au sens large. Encore faut-il être en mesure de les accompagner et de les maintenir dans l’emploi ! », analyse-t-elle.
Combattre les croyances bloquantes
« Estimer que la diversité ne se joue pas au niveau individuel mais au niveau organisationnel est une grave erreur », affirme Françoise Tollet. Plusieurs idées reçues sont ainsi généralement répandues chez les managers, comme par exemple le fait qu’ « un manager doit être indifférent aux différences ». Ou encore qu’ « il faut traiter tout le monde de la même manière ». Ou même que « remarquer une différence est un signe d’intolérance ». Ces préjugés seraient, selon elle, les principaux freins à des politiques de diversité efficaces.
Promouvoir des valeurs humaines clé
Et de citer Michelle Johnson, auteur de The Diversity Code, pour laquelle un manager apte à promouvoir la diversité possède trois caractéristiques essentielles : la réceptivité, l’empathie et la patience. Selon elle, un manager doit être en mesure de percevoir toutes les différences, et pas seulement celles qui le mettent à l’aise. Il doit avoir l’aptitude à ressentir ce que les autres éprouvent, afin de proposer un cadre de travail adapté, comme par exemple des postes de travail plus ergonomiques pour des personnes en situation de handicap. Depuis plusieurs années, les initiatives de sensibilisation de la part des associations d’une part, ainsi que les politiques résolument volontaristes des entreprises d’autre part, ont contribué à faire bouger les lignes. Mais le combat est loin d’être terminé !
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